jueves, 8 de octubre de 2015

La asertividad en el trabajo

El mundo actual ha cambiado los requerimientos y expectativas acerca de las personas en el ambiente laboral. Se ha pasado desde la búsqueda de la obediencia ciega a un papel más activo y creativo por parte del trabajador, esperando que este sea capaz de asumir compromisos y aporte mayor versatilidad y flexibilidad.  
Fotografía: Álvaro CR

A su vez, el diseño de las organizaciones está cambiando y dicho cambio hace imprescindible poner el foco en los trabajadores en cuanto a sus interconexiones y dinámicas. La relación entre los trabajadores se sustenta gracias a la comunicación. Aunque puede parecer un aspecto evidente y sencillo, no lo es. A menudo surgen conflictos y situaciones de tensión entre lo que se desea, se necesita o se prevé.


En este sentido, la asertividad ha mostrado ser una vía para comunicar de forma clara, directa y respetuosa lo que se piensa y se siente, de manera que se expresen opiniones y sugerencias de forma firme respetando los derechos propios y de los demás.

La capacidad de ser asertivos muchas veces se pone a prueba cuando es necesario comunicar ante una figura de autoridad nuestra opinión en cuanto a una orden o tarea que no consideramos que pueda tener resultados positivos para el desempeño o funcionamiento de la organización o el departamento. Asimismo, a muchos trabajadores les resulta difícil ser asertivos en el momento en el que han de hacer valer sus derechos. Sin embargo, desarrollar una capacidad asertiva permite formar parte de equipos funcionales que son capaces de orientarse a la búsqueda de soluciones sin sacrificar el bienestar personal o profesional de sus miembros. Permite que los miembros de un equipo puedan discrepar con propiedad, expresar desacuerdos, alternativas y ser flexibles ante los retos que pueda enfrentar la organización.

Aunque la asertividad requiere de un gran esfuerzo, las ventajas que trae a nivel relacional son incuestionables. Es por ello que compartimos algunas ideas clave para ejercitar la asertividad en el trabajo.

1. Hablar en primera persona, sin culpabilizar, criticar o juzgar al otro. La idea no es defenderse, sino expresar nuestro punto de vista -tan válido como el de otros- y negociar. Los mensajes en primera persona se perciben y reciben de forma distinta, por ejemplo: “siempre tomas las decisiones tú sólo”, es distinto a decir “no estoy de acuerdo con que no consultes las decisiones conmigo cuando se trata de decisiones en equipo, considero que antes de decidir, es necesario que hablemos”. En esta última versión, no solo decimos lo que nos está incomodando, sino además dejamos claro qué esperamos.

2. Reevaluar de forma constante nuestro propio grado de exigencia. Muchas veces las emociones asociadas a cometer errores, nos lleva a reaccionar de forma defensiva frente a los planteamientos de otros. Es importante reflexionar cómo somos de exigentes con nosotros mismos y con los demás, así como el grado en el que dicha exigencia se equilibra con la realidad de las situaciones que se atraviesan.

3. Centrarse en los cambios que podemos hacer en primera persona. En muchas ocasiones supeditamos nuestro bienestar al cambio del otro. No hace falta esperar que otros cambien para hacer valer nuestra opinión o nuestros derechos. La asertividad se basa en la intención de poner límites, no en cambiar la opinión o forma de ser del otro.

4. Reflexionar acerca de cómo recibimos las críticas. En ocasiones la crítica, aunque sea constructiva, despliega una barrera defensiva en nosotros. Es necesario reflexionar sobre cómo acogemos este tipo de comentarios por parte de los demás para saber así mismo desde qué lugar damos respuesta a lo que se nos comenta.

5. Comprender cómo funcionamos en grupo e identificar áreas de mejora. Normalmente solemos reproducir en el ámbito laboral la forma de funcionamiento de la estructura básica de nuestras familias. Así, nuestras relaciones con las figuras de autoridad e iguales reproducen las experiencias más tempranas con nuestros padres y hermanos. La vida familiar de nuestra infancia determina nuestra visión acerca de cómo se distribuye el poder y, en la medida en que vamos creciendo, establecemos grupos basados en ese mismo modelo. Si somos capaces de identificar los diferentes modelos que intervienen en nuestras relaciones en el ámbito del trabajo, nos será mucho más fácil encontrar posibles áreas de mejora y alternativas de modos de comunicación.

Proponemos el siguiente ejemplo:

Se convoca a una reunión del departamento de producción de una organización. Asisten todos los miembros del departamento y también el director. El objetivo de la convocatoria se centraba en tratar el problema de los altos tiempos de manipulación de un producto. Al principio de la reunión, todos participan libremente con sus opiniones de manera muy activa y surgen diferentes alternativas para solucionar el problema. En un momento dado, el director dice: "Creo que lo que deberíamos hacer es...", asumiendo desde ese momento –de forma implícita- las riendas en el proceso de búsqueda de soluciones. A partir de dicho comentario, el nivel de participación baja considerablemente y las caras de los demás trabajadores parecen reflejar su desacuerdo con la decisión propuesta. La falta de participación decreta una suerte de acuerdo con respecto a la propuesta del director, quien cree de manera equivocada que existe un consenso que apoya su intervención. En este caso, la autocensura conduce a una ilusión de unanimidad, dado que, aunque ningún miembro del grupo comparte las pautas propuestas por el director, nadie se atreve a expresar su desacuerdo. Las alternativas silentes que reflejan la falta de asertividad de los miembros del equipo acaban por convertir la decisión del director en la decisión del "grupo".

Este es un ejemplo de casos en los que ser asertivo habría aumentado las probabilidades de que la decisión tomada sea la más coherente en relación con el funcionamiento del departamento y con la opinión y gestión de sus componentes, mejorando así los resultados obtenidos en base a los nuevos procedimientos consensuados. La falta de asertividad, en cambio, ha conducido a una menor capacidad de iniciativa de los participantes, ausencia de oposición al líder y mayor sometimiento a sus decisiones.

Una persona asertiva es aquella que ha aprendido a expresar de forma clara, firme y respetuosa aquello que no le gusta o con lo que está en desacuerdo, así como reorientar sus esfuerzos a buscar soluciones empatizando con la postura del otro. La asertividad requiere de práctica, pero sin lugar a dudas trae consigo mayor satisfacción en el trabajo y mejoras en las dinámicas organizacionales.