miércoles, 11 de mayo de 2016

Conciliación y productividad laboral

La necesidad de conciliar la vida profesional con la vida personal es un tema que ha ido adquiriendo mayor relevancia con el paso del tiempo. Algunos de los factores que han influido son:
ü El aumento en la proporción de mujeres en el mercado laboral,
ü El incremento de parejas con hijos en las que ambos padres trabajan,
ü El aumento del número de familias monoparentales,
ü El envejecimiento de la población.
Se ha comprobado, a través de diversos estudios, que la oferta de un conjunto de medidas de conciliación entre la vida profesional y la vida personal por parte de las organizaciones y un fomento del desarrollo hacia una cultura favorable a dicha conciliación, tienen una repercusión en los resultados de las compañías y, más concretamente, en el incremento de la productividad laboral.
Las ventajas que proporciona la inclusión de medidas de conciliación en las organizaciones son muchas y variadas:
ü Mejora del clima laboral.
ü Mayor nivel de identificación y compromiso de los trabajadores con los objetivos corporativos.
ü Atracción y retención del talento.
ü Reducción del absentismo, bajas laborales y rotaciones no deseadas que revierten en ahorro de costes.
ü Mejora de la imagen que la empresa ofrece a sus clientes, accionistas y a la sociedad.
ü Incremento de la productividad a través de la creatividad e innovación.
Estudios como el de Lero et. al. demuestran que la implantación de medidas de conciliación y el hecho de tener en cuenta la responsabilidad familiar de los empleados, tienen efecto sobre:
ü La reducción del stress.
ü La disminución del conflicto trabajo-familia.
ü La influencia positiva del trabajo en la familia.
ü El incremento de satisfacción en el trabajo.
ü El mayor compromiso con la organización.
ü La disminución en la intención de dejar la empresa
ü Aumentan los índices de satisfacción de los empleados.
ü Incrementa el bienestar y la salud de las personas
Algunos de los ejes en lo que se recomienda a las organizaciones que incidan para mejorar los resultados en las áreas antes mencionadas son los siguientes:
ü Apoyo Emocional. Generando confianza en los colaboradores y conociendo sus compromisos familiares y personales, procurando resolver los conflictos de conciliación que puedan plantearse.
ü Gestión de políticas. Organizando el trabajo y el departamento utilizando el tiempo, el lugar o los métodos de trabajo adecuados, teniendo en cuenta que los empleados cumplan tanto las responsabilidades laborales como sus necesidades familiares.
ü Apoyo Instrumental. Aplicando las políticas formales o el ajuste de horarios necesario para que los colaboradores puedan cumplir con su responsabilidad laboral y atender las necesidades personales y familiares que surgen en el día a día.
ü Modelo a seguir. Siendo el CEO y los directivos los primeros en adoptar las estrategias y buenas prácticas de flexibilidad y conciliación que sirven de ejemplo al resto de colaboradores. Compartiendo con los colaboradores ideas o sugerencias sobre estrategias que les han ayudado personalmente a conciliar mejor su vida laboral y familiar.
No obstante, aun adoptando este tipo de medidas, quizás la mayor influencia la ejerza la cultura empresarial existente. La relación entre la cultura de la empresa y el compromiso que esta genera en los empleados, ha sido una tendencia de gran importancia en los últimos años. La incorporación de medidas de conciliación implica necesariamente el cambio de mentalidad en el entorno empresarial y organizacional.
Los cambios han de impactar en los supuestos, creencias y valores compartidos, tanto a nivel de apoyo por parte de la organización en la implantación de las medidas, como al grado de valoración que ésta hace sobre la integración del trabajo y la vida familiar de los empleados. En este sentido, es imperativo que la empresa en general, y los directivos en particular, apoyen a los empleados que desean acogerse a las medidas para que estas sean efectivas.
Las empresas, conscientes del impacto del compromiso en su ventaja competitiva, han centrado sus esfuerzos en fomentar que todos los empleados compartan las mismas creencias en cuanto a su cultura, para poder aumentar proporcionalmente su motivación. “Comprometer a personas y organizaciones” significa un reto de relacionar cultura de empresa y creencias de las personas que la integran. Es un reto al que se suman cada vez un mayor número de empresas, conscientes de la ventaja competitiva que dicho compromiso supone para las compañías.
En definitiva, el apoyo informal hacia una cultura de conciliación tiene una mayor influencia y más alto nivel de impacto sobre las variables de resultado que la oferta formal de medidas. Por lo tanto, los cambios han de empezar por la transmisión, desde una posición de liderazgo, de una cultura y visión organizacional intrínsecamente conciliadora, que sirva de ejemplo y motor para conseguir que el resto de colaboradores y empleados acojan de manera constructiva las medidas implantadas.
En un entorno de ritmo rápido e imprevisible, el desarrollo de las capacidades personales es particularmente relevante, pues ha de coincidir la agilidad en el desarrollo y puesta en acción de una variedad de competencias, sobre todo emocionales, con la rapidez en los cambios del contexto laboral. La flexibilidad en el crecimiento y el desarrollo personal y organizacional han de estar orquestados, proporcionando a las organizaciones una fuente potencial de ventaja competitiva a través de sus líderes.
Hacer frente a cambios y conflictos requiere de un especial esfuerzo adaptativo, a nivel organizacional e individual simultáneamente, por lo que son de valiosa utilidad distintas herramientas y enfoques técnicos que permiten potenciar agilidad necesaria para aprovechar dichos cambios en pro de la organización.
Disciplinas como el coaching, por ejemplo, han demostrado su utilidad para el desarrollo de estas capacidades, ya que permite obtener claves para crear una cultura compartida y construir nuevos modelos de liderazgo, dos indicadores de éxito en las nuevas empresas basadas en la diversidad y el uso de la tecnología.
La cultura de una organización se suele basar en la creencia intrínseca de que cuanto más tiempo se le dedique a la empresa más potente se es profesionalmente, lo que puede generar un empobrecimiento como persona. “La mejor forma de emprender es siendo soltero, sin hijos...” Con empleados no empoderados el clima laboral se resiente y, como consecuencia, los resultados de la organización.
Intervenciones a nivel institucional en el área del desarrollo personal de los empleados de todos los niveles pueden potenciar el desarrollo profesional, promover una actitud receptiva al cambio del entorno, disipar temores y dudas ante la incertidumbre y elevar el compromiso de las personas con su organización para obtener mejores resultados.
Si se consigue realizar un buen despliegue en cascada desde los comités de dirección en los niveles más altos de la organización, apoyándose en herramientas y disciplinas basadas en la Psicología del Trabajo, se conseguirán aprendizajes organizacionales rápidos y de alto impacto.
Afortunadamente, cada vez se es más consciente de lo que la Psicología del Trabajo puede aportar a las organizaciones, y estamos en un momento proclive a introducir estas herramientas y disciplinas en entornos en los que antes solo cabían intervenciones a través de consultoría, mentorización y, en casos muy puntuales, análisis institucional.

Fuentes:
Barómetro Conciliación Edenred-IESE 2012
Entrevista realizada por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, a Pilar Rojo